その叱責がハラスメントであるかどうかやコンプライアンス問題は一旦わきに置いて、そもそも叱責は指導教育効果が低い（詳細は”ココ”をクリック）ので、叱責は行うべき行為ではないのだ。
部下や後輩（以下、職下位者）のミスを発見したら、上司や先輩（以下、職上位者）はどのような方法で指導すればミスが再発しないのか…と考えるべきである。
ひとつの指導方法で上手くいかなければ、別の指導法を試したり、ミスを誘発しやすい要因を探して改善したｒ、知恵を絞る必要がある。
しかしながら、叱責という行為は職下位者の行為に誘発された職上位者の怒りや不快感を表現しているだけ。
叱責とは職上位者から職下位者への怒りに満ちたクレームといえば簡単か。
叱責に指導的要素はほぼ皆無。
ところで大抵の場合、職上位者は自分で職下位者を選べない。逆もまた然りである。
つまり、殆どの組織人は一緒に仕事をする相手を自分では選ぶ事ができないのだ。
であれば、職上位者は与えられた職下位者の業務遂行能力を最低合格点以上に引き出して仕事を円滑に進捗させる事が、職上位者に求められる最低合格点レベルのマネジメントであろう。
叱責された職下位者が優秀な人材であればあるほど、叱責されれば転職を促すだけだろう。
転職した人の後任が、前任者より優れている保証はない。後任者がもっとダメである蓋然性は低くない。
そう考えると、職上位者による怒りや不快感を丸出しにした叱責が、いかに見当はずれの行為かがわかると思う。
出来ないヤツは休職でも退職でもしてくれていい…と思ったとしたら、それはコスト意識の非常に低い証拠である。
組織は、人を雇用するためにコストをかけている。
職下位者のうち、若く、地の能力が高く、他に職場を見つけやすい人ほど、最低合格点に達するために叱責されるよりは、別の会社や職場への転職をするだろう。
優秀な人ほど選択肢は多く、選択肢の多い人ほど「じゃ、次いこ」ってなるのである。
こうした事情を「最近の若いヤツは打たれ弱い」とステレオタイプに解釈しては、職上位者としては最低合格点を下回るかもしれない。
2022年10月現在、日本は30数年ぶりの円安である。加えて、これまで不幸として語られてきた日本の給与の低水準もある。更にいえば、活用されぬまま眠っている知財が日本には膨大にある。
円安、低賃金、豊かな知財と揃っていて、あとは電気代さえ安くなれば、日本はそれこそ30数年ぶりに製造業立国として再興できるだろう。だからなのか、東証株価も上がっている。
そうなると、近い将来の日本は極端な人手不足に陥るだろう。いまですら就職市場は売り手市場なのに、少子化の影響も加わって今後ますます働き手が職場や業界を選択する時代になると思う。
日本の年功序列の悪しき側面を切り捨てて、良い側面、つまり熟達者が重用される強味を生かしつつ、日本で生まれ育った人材の育成を上手にこなす社会になれば、この国は他国から武力侵略されでもしない限り、更に30年は発展すると『理屈コネ太郎』は思っている。
今回は以上。
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