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クラッシャーを特定する方法とは？
新人が職場に定着しない背景には、古株職員による「クラッシャー行動」が隠れていることがあります。クラッシャーとは、部下や後輩に過剰なストレスを与える人を指します。特に優秀な新人ほど、そうした環境を察知し、早々に退職してしまいます。
クラッシャーを特定するためには、職場全体を対象にした「相互評価アンケート」が有効です。（筆者注：下記記載はあくまで簡明を旨とした記載です）
- 仕組み：社員が匿名で同僚を相互に評価することで、誰がストレス源になっているかを明らかにする。（筆者注：評価する人は匿名。評価される人は実名です）
- 特徴：複数人からストレスを感じる対象として名前が挙がった場合、その人がクラッシャーである可能性が高い。
ただし、アンケートの実施には細かい配慮が必要です。たとえば、以下のような点が重要です。
- 匿名性を守ること：誰に評価されたかを推測もできないようにする。
- 外部専門家の関与：公平性を保つため、外部の産業医や社会調査の専門家などにアンケート設計を依頼する。
- 質問設計：質問は簡明で、数値で回答出来るものにする。
職場改善の具体策
クラッシャーが特定されたら、その次に重要なのは職場の改善策を講じることです。具体的には以下のステップが効果的です。
- 行動変容の促進：クラッシャーには、部下を育成するリーダーシップ研修等を受けてもらう。
- 組織内コミュニケーションの強化：社員が気軽に意見を共有できる場を作る。
- 経営層のリーダーシップ：トップがクラッシャー問題に真剣に取り組む姿勢を示す。
クラッシャーを放置するリスク
クラッシャーをそのままにしておくと、新人が次々に辞めていきます。採用や研修にかけたコストが無駄になるだけでなく、職場全体の士気も低下します。さらに、ストレス環境が放置されることで、メンタルヘルス問題や最悪の場合、自殺などにつながるリスクもあります。
経営層は、クラッシャーを特定し、良いリーダーへと育てる行動を優先すべきです。それが職場全体の改善と新人定着の鍵になります。
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今回は以上。